Als Arbeitgeber im Handwerk stehen Sie in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Umfeld, in dem der Kampf um die besten Talente immer härter wird. Eine erfolgreiche Personalgewinnung und -bindung ist daher entscheidend für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens. Doch wie können Sie sicherstellen, dass Ihr Personalmarketing die gewünschte Wirkung erzielt? Welche Kennzahlen sind dabei entscheidend und wie können Sie diese messen und interpretieren? In diesem Beitrag werden wir uns eingehend mit den wichtigsten Kennzahlen für ein erfolgreiches Personalmarketing in der Handwerksbranche beschäftigen und Ihnen wertvolle Tipps und Strategien an die Hand geben, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und die richtigen Kandidaten anzuziehen.
Kennzahlen im Bewerbungsprozess
Im Folgenden sind einige der 8 wichtigsten Kennzahlen für ein erfolgreiches Personalmarketing im Handwerk aufgeführt:
1. Kosten pro Einstellung (CpE)
Die Kosten pro Einstellung sind ein wichtiger Indikator für den Erfolg deiner Personalgewinnung. Diese Kennzahl gibt an, wie viel Geld du durchschnittlich für jede Neueinstellung ausgibst. Eine niedrige CpE ist ein Zeichen für eine effektive Personalbeschaffung und zeigt, dass du in der Lage bist, qualifizierte Kandidaten zu einem angemessenen Preis zu finden. Um die CpE zu berechnen, dividiere einfach die Gesamtkosten für die Personalbeschaffung durch die Anzahl der Neueinstellungen.
2. Time-to-Fill (TtF)
Die Time-to-Fill bezieht sich auf die Zeit, die benötigt wird, um eine offene Stelle zu setzen. Ein langer TtF kann einen Hinweis darauf sein, dass deine Personalbeschaffungsprozesse ineffizient sind, dass du Schwierigkeiten hast, qualifizierte Kandidaten zu finden oder dass deine Einstellungsprozesse ineffektiv sind. Ein schneller TtF ist dagegen ein Zeichen für eine gut funktionierende Personalbeschaffung. Um den TtF zu berechnen, subtrahiere das Datum, an dem die Stelle besetzt wurde, vom Datum, an dem die Stelle ausgeschrieben wurde.
3. Die Bewerberrücklaufquote (BRQ)
Die Bewerberrücklaufquote gibt an, wie viele Bewerbungen du im Verhältnis zu deinen Stellenausschreibungen erhalten hast. Eine hohe BRQ kann ein Zeichen dafür sein, dass deine Stellenangebote ansprechend sind, du in der Lage bist, potenzielle Kandidaten zu erreichen und dass Du eine starke Arbeitgebermarke hast. Eine niedrige BRQ dagegen kann darauf hindeuten, dass Deine Stellenanzeigen nicht effektiv sind oder dass Deine Arbeitgebermarke nicht attraktiv genug ist. Um die BRQ zu berechnen, teilen Sie einfach die Anzahl der Bewerbungen durch die Anzahl der ausgeschriebenen Stellen.
4. Abbruchquote im Bewerbungsprozess (AQ)
Die Abbruchquote im Bewerbungsprozess gibt an, wie viele Bewerber sich während des Bewerbungsprozesses zurückziehen oder abbrechen. Eine hohe AQ kann darauf hindeuten, dass dein Bewerbungsprozess zu lang oder kompliziert ist oder dass du potenzielle Kandidaten nicht ausreichend über dein Unternehmen informierst. Eine niedrige AQ zeigt dagegen, dass der Bewerbungsprozess effektiv ist und dass die Erwartungen deiner Bewerber erfüllt werden. Um die AQ zu berechnen, dividiere einfach die Anzahl der zurückgezogenen oder abgebrochenen Bewerbungen durch die Gesamtzahl der Bewerbungen.
5. Mitarbeiterempfehlungsrate (MER)
Die Mitarbeiterempfehlungsrate gibt an, wie viele neue Mitarbeiter durch Empfehlungen von aktuellen Mitarbeitern gewonnen werden. Eine hohe MER ist ein Zeichen für eine starke Mitarbeiterbindung und zufriedene Mitarbeiter. Mitarbeiter, die ihre Freunde und Bekannten für offene Stellen empfehlen, können auch potenziell gute Kandidaten identifizieren, die Deine Stellenanzeigen möglicherweise nicht
Kennzahlen zur Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit
6. Employee Lifetime Value (ELTV)
Der Employee Lifetime Value ist eine Kennzahl, die angibt, wie viel ein Mitarbeiter im Laufe seiner Beschäftigungsdauer voraussichtlich zum Unternehmenserfolg beitragen wird. Diese Kennzahl berücksichtigt Faktoren wie die Länge der Beschäftigung, die Leistung des Mitarbeiters und seine Beiträge zum Unternehmenswachstum. Eine hohe ELTV zeigt an, dass du in der Lage bist, qualitativ hochwertige Mitarbeiter einzustellen und zu halten, die langfristig zum Erfolg Deines Unternehmens beitragen. Um den ELTV zu berechnen, multipliziere einfach den durchschnittlichen jährlichen Beitrag eines Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg mit der durchschnittlichen Beschäftigungsdauer.
7. Personalfluktuation
Die Personalfluktuation gibt an, wie oft Mitarbeiter dein Unternehmen verlassen und wie schnell du in der Lage bist, diese Positionen wieder zu setzen. Eine hohe Personalfluktuation kann ein Zeichen für ein unattraktives Arbeitsumfeld, schlechte Arbeitsbedingungen oder ein schlechtes Management sein. Eine niedrige Personalfluktuation zeigt dagegen, dass deine Mitarbeiter zufrieden sind und du in der Lage bist, sie langfristig zu binden. Um die Personalfluktuation zu berechnen, dividiere einfach die Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums ausgeschieden sind, durch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl in diesem Zeitraum und multipliziere das Ergebnis mit 100, um den Anteil zu erhalten.
8. Mitarbeiterzufriedenheit
Die Mitarbeiterzufriedenheit ist eine Kennzahl, die angibt, wie zufrieden deine Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsumfeld, ihrer Vergütung und ihren Karrieremöglichkeiten also insgesamt mit deinem Unternehmen als Arbeitgeber sind. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zu einer höheren Mitarbeiterbindung, einer höheren Produktivität und einer positiven öffentlichen Wahrnehmung deines Unternehmens führen. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, kannst du Umfragen oder Feedbackgespräche durchführen und die Ergebnisse in Prozent oder auf einer Skala von 1 bis 10 auswerten.
BonusTip CRM Systeme
CRM-Tools (Customer Relationship Management) sind Softwareanwendungen, die Unternehmen dabei unterstützen, Kundenbeziehungen zu verwalten und zu verbessern. Dabei werden alle Informationen und Interaktionen mit Kunden in einer zentralen Datenbank erfasst und analysiert. CRM-Tools bieten verschiedene Funktionen, wie beispielsweise das Erfassen von Kontaktdaten, die Verfolgung von Verkaufsprozessen, die Analyse von Kundenverhalten oder die Durchführung von Marketingkampagnen.
CRM-Tools sind nicht nur für den Vertrieb oder das Marketing geeignet, sondern können auch im Personalbereich eingesetzt werden, um das Personalmanagement zu unterstützen. So können beispielsweise Bewerberdaten erfasst, Mitarbeiterentwicklungspläne unterstützt oder Daten zur Mitarbeiterzufriedenheit erfasst werden. Die Nutzung von CRM-Tools im Personalbereich kann dazu beitragen, Arbeitsprozesse zu optimieren, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und die Personalstrategie gezielt zu verbessern.
Vielleicht hast du bereits eine entsprechende Software im Einsatz. Dann musst du nur noch die entsprechenden Eingaben hierfür pflegen.
Zu den bekannten CRM-Tools gehören zum Beispiel:
- 1. Salesforce: Ein umfassendes CRM-System, das auch ein Modul für Personalmanagement bietet.
- 2. HubSpot: Ein verbessertes CRM-System, das auch eine Personalverwaltungsfunktion sowie Module für Mitarbeiterbindung und Bewerbermanagement enthält.
- 3. Zoho CRM: Ein weiteres umfassendes CRM-System mit einem Personalmanagement-Modul sowie Modulen für Bewerbermanagement und Mitarbeiterbindung.
- 4. BambooHR: Ein spezielles HR-Tool mit umfangreichen Funktionen für Personalverwaltung, Mitarbeiterbindung und -entwicklung.
- 5. Workday: Eine Cloud-basierte HR-Software mit einer umfassenden Palette an Funktionen, einschließlich Personalverwaltung, Talentmanagement und Analyse
- 6. SAP SuccessFactors: Dieses Tool bietet Funktionen für das Personalmanagement, die von der Rekrutierung über die Mitarbeiterentwicklung bis zur Gehaltsabrechnung reichen. Es verfügt auch über umfassende Analysefunktionen, mit denen Kennzahlen wie Mitarbeiterfluktuation, Bewerberqualität und Mitarbeiterzufriedenheit gemessen werden können.
FAZIT
Insgesamt können Kennzahlen dabei helfen, dein Personalmarketing erfolgreich zu gestalten und dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Indem du die wichtigsten Kennzahlen wie die Mitarbeiterbindung, die Personalfluktuation und die Bewerberrücklaufquote im Auge behältst, verbesserst du gezielt deine Personalstrategie lernst die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter und Bewerber besser verstehen.
Bei alle den Kennzahlen, die du einsetzen kannst solltest du die Menschen hinter den Zahlen nicht aus den Augen verlieren. Nutze die Daten, als Ausgangspunkt für Maßnahmen, um eine positive und langfristige Beziehung zu deinen Mitarbeitern aufzubauen und dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Wenn du dies erfolgreich umsetzt, wirst du nicht nur eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erreichen, sondern auch Talente anziehen und langfristig halten können.
